BAG-Urteil: Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte bei diskriminierender tariflicher Zuschlagsgrenze
BAG-Urteil
Das BAG hat auch für einen weiteren Tarifvertrag entschieden, dass Teilzeitbeschäftigten ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge bereits dann zusteht, wenn sie ihre individuelle Arbeitszeit im gleichen Umfang überschreiten, wie es für Vollzeitkräfte für den Zuschlag erforderlich ist. Der Zuschlag steht Teilzeitkräften auch dann zu, wenn sie die im Tarifvertrag bezifferte Grenze tatsächlich nicht erreichen. Die Zuschlagsgrenze wird automatisch proportional angepasst.
Bereits im Dezember 2024 urteilte der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 05.12.2024 (AZ: 8 AZR 370/20), dass eine Regelung über Überstundenzuschläge unwirksam sei, die nur solchen Beschäftigten zugutekommen sollen, die mehr als die wöchentliche Vollarbeitszeit leisten. Wegen Einzelheiten des Urteils dürfen wir auf unseren Beitrag vom 12.12.2025 und auf den Entscheidungstext verweisen.
Sachverhalt
Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im bayerischen Groß- und Außenhandel mit einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden, verlangte von seinem Arbeitgeber Mehrarbeitszuschläge für jede Stunde, die über seine individuelle Arbeitszeit hinausgeht. Der dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Manteltarifvertrag (MTV) sah für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Mehrarbeitszuschläge sollten erst ab der 41. Wochenstunde gezahlt werden. Der Kläger fühlte sich durch diese Regelung als Teilzeitkraft benachteiligt und berief sich auf das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG (pro-rata-temporis-Prinzip).
Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, weil sie die tarifliche Regelung für zulässig hielten. Der Kläger legte daraufhin Revision beim BAG ein.
Begründung
Das BAG sah in der dem MTV vorgesehenen Regelung zu den Mehrarbeitszuschlägen ab der 41. Wochenstunde einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG. Teilzeitbeschäftigte hätten Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge bereits dann, wenn sie ihre individuell vereinbarte Wochenarbeitszeit im gleichen Verhältnis überschritten, wie es für Vollzeitbeschäftigte vorgesehen sei. Zugrunde läge das sog. pro-rata-temporis-Prinzip.
Zu den einzelnen Erwägungsgründen:
Diskriminierungsverbot (§ 4 Abs. 1 TzBfG):
Teilzeitbeschäftigte dürften nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigten dies. Dies gälte auch für tarifvertragliche Regelungen.
Verstoß durch starre Zuschlagsgrenze:
Die tarifliche Regelung, nach der ein Mehrarbeitszuschlag erst ab der 41. Wochenstunde gezahlt würde, benachteilige Teilzeitkräfte unmittelbar. Sie müssten – unabhängig von ihrer geringeren Arbeitszeit – genauso viele Stunden wie Vollzeitkräfte arbeiten, um einen Zuschlag zu erhalten. Das sei nach nationalem und europäischem Recht unzulässig.
Keine sachliche Rechtfertigung:
Weder Gesundheitsschutz noch wirtschaftliche oder organisatorische Gründe rechtfertigten die Benachteiligung. Die Begründung, Arbeitgeber von übermäßiger Mehrarbeit abzuhalten, greife nicht, da Teilzeitkräfte durch die Regelung sogar günstiger Mehrarbeit leisten könnten als Vollzeitkräfte.
Fazit
Die diskriminierende Tarifnorm sei insoweit nach § 134 BGB nichtig. Die Gerichte müssen diesen Anspruch unmittelbar gewähren, ohne den Tarifvertragsparteien vorab eine Korrekturmöglichkeit einzuräumen.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Bereits ab Überschreitung der individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit im Verhältnis zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitkräfte müssen Mehrarbeitszuschläge an Teilzeitkräfte gezahlt werden. Sofern eine starre Grenze in tariflichen oder betrieblichen Regelungen genannt wird, ist diese Regelung unwirksam.
Teilzeitkräfte können Zuschläge für bereits geleistete Mehrarbeit rückwirkend verlangen, solange Ausschlussfristen noch nicht abgelaufen sind.
Bestehende Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle sowie die Umsetzung von Tarifverträgen sollten überprüft und anpasst werden, um Diskriminierungen zu vermeiden und Nachforderungen zu verhindern.
Das Urteil im Volltext finden Sie hier:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-118-23/