Befristung 67+: Neue rechtliche Rahmenbedingungen für die Weiterbeschäftigung nach der Regelaltersgrenze

Was bedeutet das konkret? 

Die Tragweite der Regelung ergibt sich aus dem Zusammenspiel mit § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nach diesem Paragrafen gilt grundsätzlich ein sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot. Das Vorbeschäftigungsverbot im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund nur dann befristet werden darf, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis – weder befristet noch unbefristet – bestanden hat.

Genau dieses Verbot wird durch § 41 Abs. 2 SGB VI für Personen im Rentenalter aufgehoben. 

Damit wird es künftig möglich, mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nach Erreichen der Regelaltersgrenze erneut einen sachgrundlos befristeten Vertrag zu schließen – auch wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. 

Der Gesetzgeber begründet diese Ausnahme damit, dass Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze regelmäßig weniger schutzbedürftig sind. Sie haben Anspruch auf Altersrente und befinden sich nicht mehr in einer vergleichbaren wirtschaftlichen Abhängigkeit wie andere Arbeitnehmergruppen.

Wichtig ist: Die neue Regelung (§ 41 Abs. 2 SGB VI) unterscheidet sich zu § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI, der lediglich ein Hinausschieben des bisherigen Arbeitsverhältnisses über den Renteneintritt hinaus erlaubt.  

§ 41 Abs. 2 SGB VI betrifft hingegen ausdrücklich den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags nach Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Es handelt sich also nicht um eine Fortsetzung, sondern um die Begründung eines neuen Beschäftigungsverhältnisses. 

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An wen ist die Neuregelung adressiert?

Nach der Gesetzesbegründung soll § 41 Abs. 2 SGB VI vor allem eines ermöglichen: die unkomplizierte „Rückkehr“ von Altersrentnern zu ihrem bisherigen Arbeitgeber. 

Gemeint ist die erneute Beschäftigung beim selben Arbeitgeber, bei dem das Arbeitsverhältnis zuvor durch den Renteneintritt beendet wurde. Eine Rückkehr ist dabei auch dann möglich, wenn die betreffende Person zwischenzeitlich nicht gearbeitet oder für einen anderen Arbeitgeber tätig war. 

Nicht eindeutig geregelt ist bislang, ob die Vorschrift auch Fälle erfasst, in denen jemand zwar früher schon einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt war, jedoch nicht unmittelbar aus diesem Arbeitsverhältnis heraus in Rente gegangen ist. Hier bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung die Norm auslegen wird. 

Nach § 41 Abs. 2 SGB VI können sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geschlossen werden, die die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben (§§ 35 Satz 2, 235 SGB VI). Das bedeutet derzeit: Das 67. Lebensjahr muss vollendet sein. 

Nicht erfasst sind hingegen Arbeitnehmer, die vorzeitig in Altersrente gehen könnten, etwa: 

• langjährig oder besonders langjährig Versicherte nach §§ 236, 236b SGB VI 

• schwerbehinderte Menschen mit Anspruch auf vorgezogene Altersrente (gemäß § 236a SGB VI). 

Die Neuregelung knüpft also ausdrücklich an das Erreichen der Regelaltersgrenze an – nicht an jede Form der Altersrente.  

Die systematische Einordnung der Norm im Kontext der Regelaltersrente spricht zudem dafür, dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis aufgrund einer wirksamen Verrentungsvereinbarung – etwa auf Grundlage eines Arbeits- oder Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung – beendet worden sein muss.

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Was muss beim Abschluss des befristeten Vertrags beachtet werden?

Auch wenn die neue Regelung weitere Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet, gelten ferner klare rechtliche Grenzen. 

§ 41 Abs. 2 SGB VI gestattet ausschließlich eine kalendermäßige Befristung. Das bedeutet: Der Vertrag muss ein konkretes Enddatum enthalten und, da es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags handelt, gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich abgeschlossen werden. Nicht zulässig ist dagegen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Eintritt eines bestimmten Zwecks oder Ereignisses (etwa bis zum Abschluss eines konkreten Projekts).  

Den Vertragsparteien bleibt es überlassen, gegenüber dem bisherigen Arbeitsverhältnis abweichende Arbeitsbedingungen – etwa hinsichtlich Arbeitszeit oder Vergütung – zu vereinbaren. 

Komplex wird es allerdings durch die Verknüpfung mit § 14 Abs. 2 TzBfG – und hier beginnt die eigentliche Herausforderung: 

• Pro sachgrundlos befristeten Vertrag sind maximal zwei Jahre zulässig. 

• Innerhalb dieser Zwei-Jahres-Grenze darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden – und zwar nur bei unveränderten Arbeitsbedingungen. 

Ist die Zwei-Jahres-Grenze erreicht oder wurde bereits dreimal verlängert, ist „Schluss“ – jedenfalls mit diesem Vertrag. Denn die Parteien können ihre Zusammenarbeit fortsetzen, indem sie einen neuen sachgrundlos befristeten Vertrag schließen. Dasselbe gilt, wenn sie für die nächste Phase geänderte Arbeitsbedingungen vereinbaren wollen: Auch dann bedarf es eines Neuabschlusses. 

Doch damit nicht genug: 

• Gesamtdauer aller Befristungen: maximal acht Jahre. 

• Höchstens zwölf befristete Verträge insgesamt. 

Wer hier den Überblick verliert, riskiert die Entfristung kraft Gesetzes.  

Aus Arbeitgebersicht besonders wichtig: Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung besteht bei befristeten Verträgen nur, wenn sie ausdrücklich vereinbart wird (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine entsprechende Klausel, ist eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ausgeschlossen. 

Die Regelung des neuen § 41 Abs. 2 SGB VI eröffnet damit zwar flexible Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Rentenalter – sie verlangt aber zugleich ein präzises Fristen- und Vertragsmanagement.